Labor & Employment Counsel for Florida Employers
Managing a workforce means operating inside a dense and constantly shifting web of federal, Florida, and Puerto Rico law. A single hiring decision, disciplinary conversation, classification choice, or union leaflet in a break room can carry legal consequences that surface months later as a charge, a petition, or a lawsuit. At Suro Rodriguez, PLLC, we counsel management — employers, business owners, executives, and human-resources teams — on how to run a lawful, stable, and productive workplace, and we defend those decisions when they are challenged before an agency or a court.
Our labor and employment practice is led by attorney Lilyvette Rodriguez Soto, who brings more than fifteen years in the field and a perspective very few management-side lawyers can offer. She is a former Senior Field Attorney with the National Labor Relations Board (NLRB), where she investigated and prosecuted federal labor cases from inside the agency. Over her career she has advised management, represented employees, and negotiated with unions across the table. Having seen these disputes from every vantage point, she understands not only what the rules say but how the government and the other side actually think, prepare, and press their positions. That insight is difficult to acquire from the outside, and it shapes the advice we give long before a problem becomes a filing.
We approach employment law as a management partner. The most valuable work we do is often the work that prevents litigation entirely: a well-drafted handbook, a clean classification audit, a properly documented termination, a supervisor trained on what to say and what not to say. When a dispute is unavoidable, we defend our clients with the same preparation and courtroom experience that runs throughout our firm.
NLRB Proceedings and the National Labor Relations Act
The National Labor Relations Act (NLRA) governs the relationship between most private-sector employers and their employees when it comes to collective activity, and it is enforced by the National Labor Relations Board. Its reach is broader than many employers assume. The Act does not apply only to unionized workplaces — it protects the right of employees, union or not, to engage in “protected concerted activity,” meaning action taken together for mutual aid or protection regarding wages, hours, and working conditions. A group email about pay, a social-media post about scheduling, or a conversation among coworkers about a supervisor can all fall within that protection, and an employer that disciplines the wrong conduct can find itself facing a federal charge.
Because attorney Rodriguez Soto served inside the Board as a Senior Field Attorney, our firm brings an unusual familiarity with how the NLRB investigates and how its Regional Offices evaluate cases. We use that understanding to help employers stay on the right side of the Act and to respond effectively when the Board becomes involved.
Representation Petitions and Elections
When a union seeks to represent a group of employees, it typically files a representation (RC) petition with the Board after gathering authorization cards from a showing of interest among workers. What follows is a structured process: the parties address the scope of the proposed bargaining unit, the Board conducts a secret-ballot election, and objections or challenges may be litigated afterward. Recent procedural changes have compressed the timeline between petition and election considerably, which means an employer often has far less time to respond than it expects. We advise employers on unit determination, on lawful communication with employees during the critical pre-election period, and on the many conduct rules that govern what management may and may not say and do while a petition is pending.
Union Organizing Campaigns
Organizing campaigns are governed by detailed rules, and well-intentioned employers frequently cross lines they did not know existed. The law broadly prohibits threats, interrogation, promises, and surveillance directed at union activity — a framework often summarized by the acronym TIPS. At the same time, employers retain significant lawful rights to communicate facts and opinions to their workforce. The line between lawful advocacy and an unfair labor practice is fact-specific and easy to miss in the heat of a campaign. We counsel management on staying within the law, training supervisors before they speak with employees, and building a communication strategy that is both effective and defensible.
Unfair Labor Practice (ULP) Charges
An unfair labor practice charge is the mechanism by which employees, unions, or others allege that an employer (or a union) violated the NLRA. Once a charge is filed with a Regional Office, the Board investigates, takes affidavits, and decides whether to issue a complaint that proceeds to a hearing before an administrative law judge. The stakes are real: remedies can include reinstatement, back pay, and orders requiring the employer to post notices or change policies. Because we have worked from inside the agency, we know how these investigations unfold and how to present an employer’s position clearly and credibly at each stage — from the initial position statement through hearing, and, where warranted, settlement.
Responding to the Board
How an employer responds in the first days after a charge or petition often shapes the entire matter. A position statement is not a formality; it is the employer’s opportunity to frame the facts, marshal documents, and identify legal defenses before positions harden. We help employers gather the right evidence, prepare witnesses for affidavits, and communicate with the Board in a way that protects the company’s interests. The value of counsel who has sat on the government’s side of the table is greatest at precisely this early stage.
Union and Traditional Labor Matters
For employers whose workforce is already represented, or who face the prospect of representation, traditional labor law is a continuing part of doing business. We advise management across the full life cycle of the labor relationship.
- Collective bargaining — preparing for and conducting negotiations, understanding the duty to bargain in good faith, distinguishing mandatory from permissive subjects, and managing information requests and impasse.
- Contract administration — interpreting and applying a collective bargaining agreement day to day, so that management exercises its rights consistently and avoids inadvertent violations.
- Grievances and arbitration — responding to grievances at each step and representing employers in labor arbitration, where a neutral arbitrator resolves disputes under the contract.
- Strikes and picketing — advising on the legal distinctions among economic strikes, unfair-labor-practice strikes, and unprotected activity, and on the lawful boundaries of picketing and employer responses.
- Staying union-free lawfully — helping employers who wish to remain union-free do so through lawful means: sound management practices, fair treatment, responsive communication, and supervisor training, never through the unlawful conduct the Act prohibits.
Traditional labor law is technical and heavily procedural, and small missteps can have outsized consequences. Our goal is to help management make informed decisions that hold up if they are later scrutinized by the Board or an arbitrator.
Wage and Hour Compliance
Wage-and-hour disputes are among the most common and costly claims employers face, and many arise not from bad intent but from honest classification errors that compound over time. The federal Fair Labor Standards Act (FLSA) sets the baseline rules on minimum wage and overtime, and Florida layers additional obligations on top.
Minimum Wage and Overtime Under the FLSA
The FLSA generally requires that covered, non-exempt employees receive at least the applicable minimum wage for all hours worked and overtime at one and one-half times their regular rate for hours worked beyond forty in a workweek. Deceptively simple on its face, the Act generates enormous litigation over what counts as compensable time — off-the-clock work, travel time, donning and doffing, meal breaks, and the proper calculation of the “regular rate” when bonuses and other pay are involved. We help employers audit their pay practices, correct problems proactively, and defend claims when they arise.
Florida Minimum Wage
Florida’s minimum wage is higher than the federal floor and is rising on a scheduled path toward fifteen dollars per hour, with annual increases that take effect each September. Employers must track these changes and apply the correct rate, including the separate, lower cash wage permitted for tipped employees who receive a tip credit. Because Florida’s rate and its scheduled increases change over time, employers should confirm the current figures each year rather than relying on last year’s numbers.
Exempt vs. Non-Exempt Classification
Whether an employee is exempt from overtime is one of the most consequential and misunderstood questions in employment law. Exemption is not a matter of paying a salary or giving someone an impressive title; it depends on meeting specific duties tests and a salary threshold under the FLSA’s executive, administrative, professional, and other exemptions. Misclassifying a non-exempt worker as exempt can create liability for years of unpaid overtime, liquidated damages, and attorney’s fees. We conduct classification reviews so that employers understand their exposure and can correct it before it becomes a claim.
Independent Contractor vs. Employee
The distinction between an independent contractor and an employee determines whether wage-and-hour, tax, and other obligations apply at all, and misclassification is an area of active government and private enforcement. The applicable test looks at the economic realities of the relationship — the degree of control, the worker’s opportunity for profit or loss, the permanence of the relationship, and other factors — rather than the label the parties choose or what a contract says. Because the governing standards have shifted in recent years and remain contested, employers who rely heavily on contractors should have those relationships reviewed against current law.
Discrimination, Harassment, and Retaliation
Discrimination and harassment claims can arise in any workplace, and even an employer that has done nothing wrong must be prepared to respond to a charge and defend its decisions. A layered set of federal and Florida laws prohibits employment discrimination on the basis of protected characteristics.
- Title VII of the Civil Rights Act prohibits discrimination based on race, color, religion, sex (including pregnancy, sexual orientation, and gender identity), and national origin.
- The Americans with Disabilities Act (ADA) prohibits disability discrimination and requires reasonable accommodation absent undue hardship, along with an interactive process that many employers handle imperfectly.
- The Age Discrimination in Employment Act (ADEA) protects workers age forty and older.
- The Florida Civil Rights Act (FCRA) mirrors much of federal law and adds protections under state law, enforced through its own agency and procedures.
Retaliation deserves particular attention, because it is now among the most frequently alleged claims. An employee who complains about discrimination, participates in an investigation, or requests an accommodation is generally protected from adverse action taken because of that activity — and retaliation claims can succeed even where the underlying discrimination claim does not. Training managers to recognize protected activity and to document legitimate business reasons is one of the most effective protections an employer can have.
EEOC and Florida Commission on Human Relations Charges
Before most discrimination lawsuits can be filed, an employee must file a charge with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) or the Florida Commission on Human Relations (FCHR), which share jurisdiction through a work-sharing arrangement. These charges carry strict deadlines and trigger an agency process of investigation, position statements, possible mediation, and a determination. How an employer responds to the initial charge and drafts its position statement can influence the entire trajectory of the matter, including whether it ends at the agency or proceeds to court. We represent employers throughout this administrative process and in any litigation that follows.
Employment Agreements and Restrictive Covenants
Clear, enforceable agreements are a foundation of a well-run workplace and a first line of defense against later disputes. We draft and review the documents that define the employment relationship and protect the business.
- Offer letters and employment contracts that set expectations on compensation, duties, at-will status, and the terms that matter most to the parties.
- Restrictive covenants — non-compete, non-solicitation, and non-disclosure provisions designed to protect legitimate business interests.
- Confidentiality and trade-secret agreements that safeguard proprietary information and customer relationships.
- Severance and separation agreements that resolve the end of employment cleanly, including releases of claims where appropriate.
Florida is comparatively favorable to employers on restrictive covenants, but enforceability is governed by a specific statute, Fla. Stat. 542.335, which requires that a covenant be supported by a legitimate business interest and be reasonable in time, area, and line of business. Courts will enforce reasonable covenants and may modify overbroad ones, but poorly drafted agreements invite challenge and can fail when they matter most. Recent developments at the federal level have also drawn scrutiny to non-competes generally, making it important to draft these provisions carefully and to keep them current with the law.
Workplace Policies, Handbooks, and Investigations
A thoughtfully drafted employee handbook does more than communicate expectations; it establishes the policies an employer will rely on to defend its decisions. Handbooks that are outdated, internally inconsistent, or copied from a generic template can do more harm than good — and even policy language itself can, in some circumstances, run afoul of the NLRA. We draft and review handbooks, anti-harassment and equal-opportunity policies, accommodation and leave procedures, social-media and technology policies, and the day-to-day rules that keep a workplace orderly and lawful.
When a complaint arises, a prompt, fair, and well-documented internal investigation is often the single most important step an employer can take — both to address the underlying issue and to establish a defense. We guide employers through investigations, help them preserve credibility and confidentiality, and advise on the difficult judgment calls that arise along the way.
Preventive Compliance and Culture Assessments
The heart of a management-side practice is prevention. We provide ongoing HR and compliance counseling, train managers and supervisors on the issues that most often generate liability, and conduct workplace culture assessments that surface problems while they are still small and correctable. An honest look at how a workplace actually functions — how complaints are handled, how discipline is applied, whether policies are followed — is frequently the most cost-effective investment an employer can make.
Wrongful Termination and At-Will Employment
Florida is an at-will employment state, which means that, in general, an employer may terminate an employee for any reason or no reason at all, and an employee may leave just as freely. That principle is broad, but it is not unlimited. An employer may not terminate an employee for an unlawful reason — because of a protected characteristic, in retaliation for protected activity, in violation of an employment contract, or for another reason the law forbids. Many terminations that employees perceive as “wrongful” are in fact lawful under at-will principles, but the exceptions are exactly where liability lives.
The practical lesson for management is that how a termination is carried out matters as much as whether it is legally permissible. Consistent application of policy, contemporaneous documentation of legitimate business reasons, and a defensible process protect an employer far better than the at-will doctrine alone. We counsel employers on individual termination decisions and on handling them in a way that reduces the risk of a later claim.
The WARN Act
Larger employers contemplating a plant closing or mass layoff must consider the federal Worker Adjustment and Retraining Notification (WARN) Act, which generally requires covered employers to provide sixty days’ advance notice of certain closings and layoffs. The thresholds, exceptions, and notice requirements are technical, and the penalties for getting them wrong — including back pay and benefits for the notice period — can be substantial. Employers planning a significant workforce reduction should evaluate WARN obligations well in advance.
Leave Laws and the FMLA
Leave administration is a recurring source of employer risk. The federal Family and Medical Leave Act (FMLA) entitles eligible employees of covered employers to unpaid, job-protected leave for qualifying family and medical reasons, and it imposes notice, certification, and restoration obligations that are easy to mishandle. FMLA also intersects with the ADA’s accommodation duties and with workers’ compensation, and an employer that treats these frameworks in isolation can create liability under one law while trying to comply with another. We advise employers on administering leave correctly and on the interaction among these overlapping requirements.
Serving Employers in Florida and Puerto Rico
Our firm is fully bilingual and serves clients across Florida and Puerto Rico, and employers with operations in both jurisdictions should understand that Puerto Rico’s employment law is meaningfully different from the mainland’s. Puerto Rico has its own robust body of statutes governing termination, wages, hours, vacation and sick leave, and mandatory severance, and it does not follow the same at-will framework that applies in Florida. Employers who assume that a policy or practice lawful in Florida will translate directly to Puerto Rico can be caught off guard. We help employers understand the differences and structure their practices appropriately in each place, communicating with management and their teams fully in English and Spanish.
How Our Firm Approaches Your Workplace
When you work with Suro Rodriguez, PLLC, you work directly with attorneys who take the time to understand your business, your workforce, and your objectives. We aim to be a steady advisor who helps you make sound decisions in real time — available for the quick question before a termination, the second look at a classification, and the training session that keeps a supervisor out of trouble — not only a defender who arrives after a problem has matured into a claim. When a matter does reach an agency or a court, our clients benefit from genuine litigation experience and, in traditional labor and NLRB matters, from the perspective of an attorney who has worked inside the Board itself. We prepare every matter carefully, explain your options in plain language, and pursue the resolution that best serves your business.
Frequently Asked Questions
Does the National Labor Relations Act apply to my business if we have no union?
In most cases, yes. The NLRA protects employees’ right to engage in protected concerted activity regardless of whether a union is present, so even a wholly non-union private employer can face an unfair labor practice charge based on how it responds to employees acting together about wages or working conditions. Understanding those boundaries is important for every employer, unionized or not.
Should we have our employee classifications reviewed?
If you have not audited exempt-versus-non-exempt status and independent-contractor relationships recently, a review is usually worthwhile. Classification errors accumulate quietly and can create significant back-pay exposure. Correcting a problem proactively is almost always less costly than defending a wage-and-hour claim after the fact.
An employee filed an EEOC charge. What should we do?
Take it seriously and act promptly. Preserve relevant documents, avoid anything that could look like retaliation, and prepare a careful position statement rather than an off-the-cuff response. How an employer handles the early stages of a charge can influence whether it resolves at the agency or proceeds to litigation. It is wise to involve counsel before responding.
Are non-compete agreements enforceable in Florida?
They can be, when properly drafted. Florida’s statute allows enforcement of restrictive covenants that protect a legitimate business interest and are reasonable in time, geographic area, and scope. Overbroad or poorly supported agreements are vulnerable to challenge, and the law in this area continues to evolve, so it is worth having covenants reviewed against current standards.
Do you only represent employers?
Our labor and employment practice is focused on advising and representing management. That said, our attorneys bring a rare breadth of perspective — including time spent inside the NLRB and experience on multiple sides of these disputes — which informs the practical, well-rounded counsel we provide to the employers we serve.
Speak With Our Labor & Employment Team
The most valuable moment to involve employment counsel is usually before a decision is made, not after a charge arrives. Whether you are facing a union petition, weighing a difficult termination, updating your handbook, responding to an agency, or simply trying to build a workplace that is both productive and compliant, we are here to help you think it through. Contact Suro Rodriguez, PLLC in English or Spanish to discuss how we can support your business.
Asesoría laboral y de empleo para empleadores en Florida
Administrar una fuerza laboral significa operar dentro de una red densa y en constante cambio de leyes federales, de Florida y de Puerto Rico. Una sola decisión de contratación, una conversación disciplinaria, una elección de clasificación o un volante sindical en la sala de descanso puede acarrear consecuencias legales que aparecen meses después en forma de un cargo, una petición o una demanda. En Suro Rodriguez, PLLC, asesoramos a la gerencia — empleadores, dueños de negocios, ejecutivos y equipos de recursos humanos — sobre cómo dirigir un lugar de trabajo lícito, estable y productivo, y defendemos esas decisiones cuando son cuestionadas ante una agencia o un tribunal.
Nuestra práctica laboral y de empleo está dirigida por la abogada Lilyvette Rodriguez Soto, quien aporta más de quince años en el área y una perspectiva que muy pocos abogados del lado de la gerencia pueden ofrecer. Es exabogada principal de campo (Senior Field Attorney) de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), donde investigó y procesó casos laborales federales desde el interior de la agencia. A lo largo de su carrera ha asesorado a la gerencia, ha representado a empleados y ha negociado con sindicatos en la mesa. Habiendo visto estas disputas desde todos los ángulos, comprende no solo lo que dicen las reglas, sino cómo el gobierno y la otra parte realmente piensan, se preparan y defienden sus posiciones. Esa perspectiva es difícil de adquirir desde afuera y da forma al asesoramiento que ofrecemos mucho antes de que un problema se convierta en una radicación.
Abordamos el derecho del empleo como un socio de la gerencia y no como un proveedor de último recurso. El trabajo más valioso que hacemos suele ser el que previene el litigio por completo: un manual bien redactado, una auditoría de clasificación impecable, un despido debidamente documentado, un supervisor capacitado sobre qué decir y qué no decir. Cuando una disputa es inevitable, defendemos a nuestros clientes con la misma preparación y con la experiencia en tribunales que caracteriza a nuestra firma.
Procedimientos ante la NLRB y la Ley Nacional de Relaciones Laborales
La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) rige la relación entre la mayoría de los empleadores del sector privado y sus empleados en lo que respecta a la actividad colectiva, y es aplicada por la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Su alcance es más amplio de lo que muchos empleadores suponen. La ley no se aplica solo a los lugares de trabajo sindicalizados; protege el derecho de los empleados, sindicalizados o no, a participar en una “actividad concertada protegida”, es decir, una acción tomada en conjunto para ayuda o protección mutua respecto de salarios, horas y condiciones de trabajo. Un correo grupal sobre el pago, una publicación en redes sociales sobre los horarios o una conversación entre compañeros sobre un supervisor pueden estar comprendidos en esa protección, y un empleador que disciplina la conducta equivocada puede terminar enfrentando un cargo federal.
Debido a que la abogada Rodriguez Soto sirvió dentro de la Junta como abogada principal de campo, nuestra firma aporta una familiaridad poco común con la forma en que la NLRB investiga, cómo sus oficinas regionales evalúan los casos y cómo las prioridades del Asesor General (General Counsel) moldean la aplicación de la ley. Usamos ese conocimiento para ayudar a los empleadores a mantenerse del lado correcto de la ley y a responder eficazmente cuando la Junta interviene.
Peticiones de representación y elecciones
Cuando un sindicato busca representar a un grupo de empleados, por lo general presenta una petición de representación (RC) ante la Junta luego de reunir tarjetas de autorización que demuestran una muestra de interés entre los trabajadores. Lo que sigue es un proceso estructurado: las partes abordan el alcance de la unidad de negociación propuesta, la Junta celebra una elección por voto secreto, y luego pueden litigarse objeciones o impugnaciones. Cambios procesales recientes han acortado considerablemente el plazo entre la petición y la elección, lo que significa que un empleador a menudo tiene mucho menos tiempo para responder de lo que espera. Asesoramos a los empleadores sobre la determinación de la unidad, la comunicación lícita con los empleados durante el período crítico previo a la elección y las numerosas reglas de conducta que rigen lo que la gerencia puede y no puede decir y hacer mientras una petición está pendiente.
Campañas de organización sindical
Las campañas de organización se rigen por reglas detalladas, y empleadores bien intencionados con frecuencia cruzan líneas cuya existencia desconocían. La ley prohíbe ampliamente las amenazas, los interrogatorios, las promesas y la vigilancia dirigidas a la actividad sindical, un marco que a menudo se resume con el acrónimo TIPS en inglés. Al mismo tiempo, los empleadores conservan derechos lícitos importantes para comunicar hechos y opiniones a su fuerza laboral. La línea entre la defensa lícita de una posición y una práctica laboral injusta depende de los hechos y es fácil de pasar por alto en medio de una campaña. Asesoramos a la gerencia para que se mantenga dentro de la ley, capacitamos a los supervisores antes de que hablen con los empleados y construimos una estrategia de comunicación que sea a la vez eficaz y defendible.
Cargos por prácticas laborales injustas (ULP)
Un cargo por práctica laboral injusta es el mecanismo mediante el cual los empleados, los sindicatos u otros alegan que un empleador (o un sindicato) violó la NLRA. Una vez presentado un cargo ante una oficina regional, la Junta investiga, toma declaraciones juradas y decide si emite una queja formal que procede a una audiencia ante un juez administrativo. Lo que está en juego es real: los remedios pueden incluir la reinstalación, el pago retroactivo y órdenes que exigen al empleador colocar avisos o cambiar políticas. Como hemos trabajado desde el interior de la agencia, sabemos cómo se desarrollan estas investigaciones y cómo presentar la posición de un empleador de forma clara y creíble en cada etapa, desde la declaración de posición inicial hasta la audiencia y, cuando corresponde, un acuerdo.
Cómo responder ante la Junta
La forma en que un empleador responde en los primeros días tras un cargo o una petición a menudo determina el rumbo de todo el asunto. Una declaración de posición no es un mero trámite; es la oportunidad del empleador para enmarcar los hechos, reunir documentos e identificar defensas legales antes de que las posiciones se endurezcan. Ayudamos a los empleadores a reunir la evidencia adecuada, a preparar a los testigos para las declaraciones juradas y a comunicarse con la Junta de manera que se protejan los intereses de la empresa sin crear nueva exposición. El valor de un abogado que ha estado del lado del gobierno de la mesa, y que comprende lo que la Junta realmente busca, es mayor precisamente en esta etapa temprana.
Asuntos sindicales y de derecho laboral tradicional
Para los empleadores cuya fuerza laboral ya está representada, o que enfrentan la posibilidad de la representación, el derecho laboral tradicional es una parte permanente de hacer negocios. Asesoramos a la gerencia a lo largo de todo el ciclo de vida de la relación laboral.
- Negociación colectiva — preparación y conducción de las negociaciones, comprensión del deber de negociar de buena fe, distinción entre temas obligatorios y permisibles, y manejo de las solicitudes de información y del estancamiento (impasse).
- Administración del contrato — interpretación y aplicación diaria de un convenio colectivo, de modo que la gerencia ejerza sus derechos de manera coherente y evite violaciones involuntarias.
- Quejas y arbitraje — respuesta a las quejas (grievances) en cada etapa y representación de los empleadores en el arbitraje laboral, donde un árbitro neutral resuelve las disputas conforme al contrato.
- Huelgas y piquetes — asesoría sobre las distinciones legales entre las huelgas económicas, las huelgas por prácticas laborales injustas y la actividad no protegida, y sobre los límites lícitos de los piquetes y de las respuestas del empleador.
- Permanecer sin sindicato de forma lícita — ayudar a los empleadores que desean permanecer sin sindicato a hacerlo por medios lícitos: prácticas de gestión sólidas, trato justo, comunicación receptiva y capacitación de supervisores, nunca mediante la conducta ilícita que la ley prohíbe.
El derecho laboral tradicional es técnico y muy procesal, y los pequeños errores pueden tener consecuencias desproporcionadas. Nuestro objetivo es ayudar a la gerencia a tomar decisiones informadas que resistan un escrutinio posterior de la Junta o de un árbitro.
Cumplimiento en materia de salarios y horas
Las disputas sobre salarios y horas se encuentran entre los reclamos más comunes y costosos que enfrentan los empleadores, y muchas surgen no de mala intención, sino de errores honestos de clasificación que se acumulan con el tiempo. La Ley Federal de Normas Justas de Trabajo (FLSA) establece las reglas básicas sobre el salario mínimo y las horas extra, y Florida añade obligaciones adicionales por encima de ellas.
Salario mínimo y horas extra bajo la FLSA
La FLSA generalmente exige que los empleados cubiertos y no exentos reciban al menos el salario mínimo aplicable por todas las horas trabajadas y horas extra a una tarifa de una vez y media su tarifa regular por las horas trabajadas más allá de cuarenta en una semana laboral. Aunque engañosamente simple en apariencia, la ley genera abundante litigio sobre qué cuenta como tiempo compensable — trabajo fuera del reloj, tiempo de viaje, colocación y retiro de equipo, períodos de comida y el cálculo correcto de la “tarifa regular” cuando intervienen bonos y otras remuneraciones. Ayudamos a los empleadores a auditar sus prácticas de pago, a corregir problemas de forma proactiva y a defender los reclamos cuando surgen.
Salario mínimo de Florida
El salario mínimo de Florida es más alto que el piso federal y va en aumento por una vía programada hacia los quince dólares por hora, con incrementos anuales que entran en vigor cada septiembre. Los empleadores deben dar seguimiento a estos cambios y aplicar la tarifa correcta, incluido el salario en efectivo separado y menor que se permite para los empleados que reciben propinas mediante un crédito por propinas (tip credit). Como la tarifa de Florida y sus incrementos programados cambian con el tiempo, los empleadores deben confirmar las cifras vigentes cada año en lugar de basarse en los números del año anterior.
Clasificación exenta frente a no exenta
Determinar si un empleado está exento del pago de horas extra es una de las cuestiones más trascendentales y peor comprendidas del derecho del empleo. La exención no es cuestión de pagar un salario fijo o de otorgar un título llamativo; depende de cumplir con pruebas específicas de funciones y con un umbral salarial bajo las exenciones ejecutiva, administrativa, profesional y otras de la FLSA. Clasificar erróneamente a un trabajador no exento como exento puede generar responsabilidad por años de horas extra no pagadas, daños liquidados y honorarios de abogados. Realizamos revisiones de clasificación para que los empleadores comprendan su exposición y puedan corregirla antes de que se convierta en un reclamo.
Contratista independiente frente a empleado
La distinción entre un contratista independiente y un empleado determina si las obligaciones sobre salarios y horas, impuestos y otras aplican en absoluto, y la clasificación errónea es un área de aplicación activa por parte del gobierno y de particulares. La prueba aplicable examina las realidades económicas de la relación — el grado de control, la oportunidad del trabajador de obtener ganancias o pérdidas, la permanencia de la relación y otros factores — en lugar de la etiqueta que las partes elijan o de lo que diga un contrato. Como las normas aplicables han cambiado en los últimos años y siguen siendo objeto de debate, los empleadores que dependen en gran medida de contratistas deberían revisar esas relaciones a la luz de la ley vigente.
Discriminación, acoso y represalias
Los reclamos por discriminación y acoso pueden surgir en cualquier lugar de trabajo, e incluso un empleador que no ha hecho nada malo debe estar preparado para responder a un cargo y defender sus decisiones. Un conjunto escalonado de leyes federales y de Florida prohíbe la discriminación en el empleo por motivo de características protegidas.
- El Título VII de la Ley de Derechos Civiles prohíbe la discriminación por raza, color, religión, sexo (incluidos el embarazo, la orientación sexual y la identidad de género) y origen nacional.
- La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación por discapacidad y exige un ajuste razonable en ausencia de una carga excesiva, junto con un proceso interactivo que muchos empleadores manejan de forma imperfecta.
- La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) protege a los trabajadores de cuarenta años o más.
- La Ley de Derechos Civiles de Florida (FCRA) refleja gran parte de la ley federal y añade protecciones bajo la ley estatal, aplicadas mediante su propia agencia y procedimientos.
Las represalias merecen atención especial, porque hoy se encuentran entre los reclamos alegados con mayor frecuencia. Un empleado que se queja de discriminación, participa en una investigación o solicita un ajuste generalmente está protegido de acciones adversas tomadas a causa de esa actividad, y los reclamos por represalias pueden prosperar incluso cuando el reclamo de discriminación subyacente no lo hace. Capacitar a los gerentes para que reconozcan la actividad protegida y documenten razones comerciales legítimas para sus decisiones es una de las formas más eficaces de protección que un empleador puede tener.
Cargos ante la EEOC y la Comisión de Florida sobre Relaciones Humanas
Antes de que puedan presentarse la mayoría de las demandas por discriminación, un empleado debe presentar un cargo ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o ante la Comisión de Florida sobre Relaciones Humanas (FCHR), que comparten jurisdicción mediante un acuerdo de trabajo compartido. Estos cargos tienen plazos estrictos y activan un proceso de la agencia que incluye investigación, declaraciones de posición, posible mediación y una determinación. La forma en que un empleador responde al cargo inicial y redacta su declaración de posición puede influir en toda la trayectoria del asunto, incluido si termina en la agencia o procede a un tribunal. Representamos a los empleadores durante todo este proceso administrativo y en cualquier litigio que le siga.
Acuerdos de empleo y pactos restrictivos
Los acuerdos claros y exigibles son un cimiento de un lugar de trabajo bien administrado y una primera línea de defensa frente a disputas posteriores. Redactamos y revisamos los documentos que definen la relación laboral y protegen al negocio.
- Cartas de oferta y contratos de empleo que fijan expectativas sobre la remuneración, las funciones, la condición de empleo a voluntad (at-will) y los términos que más importan a las partes.
- Pactos restrictivos — cláusulas de no competencia, de no captación (non-solicitation) y de no divulgación diseñadas para proteger intereses comerciales legítimos.
- Acuerdos de confidencialidad y de secretos comerciales que resguardan la información propia y las relaciones con los clientes.
- Acuerdos de indemnización y de separación que resuelven de forma clara el fin del empleo, incluidas las renuncias a reclamos cuando corresponde.
Florida es comparativamente favorable a los empleadores en materia de pactos restrictivos, pero su exigibilidad se rige por un estatuto específico, la Sección 542.335 de los Estatutos de Florida, que exige que un pacto esté respaldado por un interés comercial legítimo y sea razonable en cuanto a tiempo, área y ramo de negocio. Los tribunales harán cumplir los pactos razonables y pueden modificar los excesivamente amplios, pero los acuerdos mal redactados invitan a la impugnación y pueden fracasar cuando más importan. Desarrollos recientes a nivel federal también han puesto bajo escrutinio las cláusulas de no competencia en general, lo que hace importante redactar estas disposiciones con cuidado y mantenerlas actualizadas conforme a la ley.
Políticas laborales, manuales e investigaciones
Un manual del empleado cuidadosamente redactado hace más que comunicar expectativas; establece las políticas en las que un empleador se apoyará para defender sus decisiones. Los manuales desactualizados, internamente inconsistentes o copiados de una plantilla genérica pueden hacer más daño que bien, e incluso el propio lenguaje de una política puede, en ciertas circunstancias, entrar en conflicto con la NLRA. Redactamos y revisamos manuales, políticas contra el acoso y de igualdad de oportunidades, procedimientos de ajustes y licencias, políticas de redes sociales y tecnología, y las reglas cotidianas que mantienen un lugar de trabajo ordenado y lícito.
Cuando surge una queja, una investigación interna pronta, justa y bien documentada suele ser el paso más importante que un empleador puede dar, tanto para abordar el problema de fondo como para establecer una defensa. Guiamos a los empleadores a través de las investigaciones, les ayudamos a preservar la credibilidad y la confidencialidad, y les asesoramos sobre las difíciles decisiones de criterio que surgen cuando una investigación involucra a un empleado valioso o a un miembro de la gerencia.
Cumplimiento preventivo y evaluaciones de cultura
El corazón de una práctica del lado de la gerencia es la prevención. Ofrecemos asesoría continua en recursos humanos y cumplimiento, capacitamos a gerentes y supervisores sobre los temas que con mayor frecuencia generan responsabilidad, y realizamos evaluaciones de cultura laboral que sacan a la luz los problemas mientras aún son pequeños y corregibles. Una evaluación honesta de cómo funciona realmente un lugar de trabajo — cómo se manejan las quejas, cómo se aplica la disciplina, si se siguen las políticas — es con frecuencia la inversión más rentable que un empleador puede hacer, porque las disputas que nunca ocurren son las que no cuesta nada defender.
Despido injustificado y empleo a voluntad
Florida es un estado de empleo a voluntad (at-will), lo que significa que, en general, un empleador puede despedir a un empleado por cualquier razón o sin razón alguna, y un empleado puede irse con la misma libertad. Ese principio es amplio, pero no es ilimitado. Un empleador no puede despedir a un empleado por una razón ilícita — por una característica protegida, en represalia por una actividad protegida, en violación de un contrato de empleo o por otra razón que la ley prohíba. Muchos despidos que los empleados perciben como “injustificados” son en realidad lícitos bajo los principios del empleo a voluntad, pero las excepciones son precisamente donde reside la responsabilidad.
La lección práctica para la gerencia es que la forma en que se lleva a cabo un despido importa tanto como si es legalmente permisible. La aplicación coherente de la política, la documentación oportuna de razones comerciales legítimas y un proceso defendible protegen a un empleador mucho mejor que la doctrina del empleo a voluntad por sí sola. Asesoramos a los empleadores sobre las decisiones individuales de despido y sobre el proceso para manejarlas de una manera que reduzca el riesgo de un reclamo posterior.
La Ley WARN
Los empleadores de mayor tamaño que contemplan el cierre de una planta o un despido masivo deben considerar la Ley Federal de Notificación de Ajuste y Recapacitación del Trabajador (WARN), que en general exige a los empleadores cubiertos dar un aviso anticipado de sesenta días sobre ciertos cierres y despidos. Los umbrales, las excepciones y los requisitos de notificación son técnicos, y las sanciones por equivocarse — incluidos el pago retroactivo y los beneficios por el período de aviso — pueden ser considerables. Los empleadores que planeen una reducción significativa de personal deberían evaluar las obligaciones de la Ley WARN con suficiente antelación.
Leyes de licencia y la FMLA
La administración de licencias es una fuente recurrente de riesgo para el empleador. La Ley Federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) otorga a los empleados elegibles de los empleadores cubiertos una licencia no remunerada y con protección del empleo por razones familiares y médicas que califiquen, e impone obligaciones de notificación, certificación y reincorporación que son fáciles de manejar mal. La FMLA también se cruza con los deberes de ajuste de la ADA y con la compensación al trabajador, y un empleador que trata estos marcos de forma aislada puede crear responsabilidad bajo una ley mientras intenta cumplir con otra. Asesoramos a los empleadores sobre cómo administrar las licencias correctamente y sobre la interacción entre estos requisitos superpuestos.
Al servicio de los empleadores en Florida y Puerto Rico
Nuestra firma es completamente bilingüe y atiende a clientes en Florida y Puerto Rico, y los empleadores con operaciones en ambas jurisdicciones deben comprender que el derecho del empleo de Puerto Rico es significativamente distinto del de los estados continentales. Puerto Rico tiene su propio y sólido cuerpo de estatutos que rigen el despido, los salarios, las horas, las vacaciones y la licencia por enfermedad, y la indemnización obligatoria, y no sigue el mismo marco de empleo a voluntad que aplica en Florida. Los empleadores que suponen que una política o práctica lícita en Florida se trasladará directamente a Puerto Rico pueden llevarse una sorpresa. Ayudamos a los empleadores a comprender las diferencias y a estructurar sus prácticas de forma adecuada en cada lugar, comunicándonos con la gerencia y sus equipos plenamente en inglés y español.
Cómo aborda nuestra firma su lugar de trabajo
Cuando trabaja con Suro Rodriguez, PLLC, trabaja directamente con abogados que se toman el tiempo de comprender su negocio, su fuerza laboral y sus objetivos. Aspiramos a ser un asesor constante que le ayude a tomar decisiones acertadas en tiempo real, y no solo un defensor que llega después de que un problema ya se ha convertido en un reclamo. Eso significa estar disponibles para la consulta rápida antes de un despido, la segunda mirada a una clasificación y la sesión de capacitación que mantiene a un supervisor fuera de problemas.
Cuando un asunto sí llega a una agencia o a un tribunal, nuestros clientes se benefician de una genuina experiencia en litigios y, en los asuntos de derecho laboral tradicional y ante la NLRB, de la perspectiva de una abogada que ha trabajado dentro de la propia Junta. Preparamos cada asunto con cuidado, explicamos sus opciones en un lenguaje claro y buscamos la resolución que mejor sirva a su negocio, ya sea un acuerdo temprano, una defensa firme o un acuerdo negociado con un sindicato.
Preguntas frecuentes
¿Se aplica la Ley Nacional de Relaciones Laborales a mi negocio si no tenemos sindicato?
En la mayoría de los casos, sí. La NLRA protege el derecho de los empleados a participar en una actividad concertada protegida sin importar si hay un sindicato presente, de modo que incluso un empleador privado totalmente sin sindicato puede enfrentar un cargo por práctica laboral injusta según cómo responda a los empleados que actúan en conjunto respecto de salarios o condiciones de trabajo. Comprender esos límites es importante para todo empleador, sindicalizado o no.
¿Deberíamos revisar las clasificaciones de nuestros empleados?
Si no ha auditado recientemente la condición de exento frente a no exento y las relaciones con contratistas independientes, una revisión suele valer la pena. Los errores de clasificación se acumulan silenciosamente y pueden crear una exposición significativa por pago retroactivo. Corregir un problema de forma proactiva casi siempre resulta menos costoso que defender un reclamo por salarios y horas después de los hechos.
Un empleado presentó un cargo ante la EEOC. ¿Qué debemos hacer?
Tómelo en serio y actúe con prontitud. Conserve los documentos pertinentes, evite cualquier cosa que pueda parecer una represalia y prepare una declaración de posición cuidadosa en lugar de una respuesta improvisada. La forma en que un empleador maneja las primeras etapas de un cargo puede influir en si se resuelve en la agencia o procede a un litigio. Es prudente involucrar a un abogado antes de responder.
¿Son exigibles los acuerdos de no competencia en Florida?
Pueden serlo, cuando están bien redactados. El estatuto de Florida permite hacer cumplir los pactos restrictivos que protegen un interés comercial legítimo y son razonables en cuanto a tiempo, área geográfica y alcance. Los acuerdos excesivamente amplios o mal fundamentados son vulnerables a la impugnación, y la ley en esta área sigue evolucionando, por lo que conviene que los pactos se revisen conforme a las normas vigentes.
¿Solo representan a empleadores?
Nuestra práctica laboral y de empleo se centra en asesorar y representar a la gerencia. Dicho esto, nuestros abogados aportan una amplitud de perspectiva poco común — incluido el tiempo transcurrido dentro de la NLRB y la experiencia en varios lados de estas disputas — que nutre el asesoramiento práctico e integral que brindamos a los empleadores a quienes servimos.
Hable con nuestro equipo laboral y de empleo
El momento más valioso para involucrar a un abogado de empleo suele ser antes de tomar una decisión, no después de que llega un cargo. Ya sea que enfrente una petición sindical, esté sopesando un despido difícil, actualizando su manual, respondiendo a una agencia o simplemente tratando de construir un lugar de trabajo que sea a la vez productivo y conforme a la ley, estamos aquí para ayudarle a analizarlo. Comuníquese con Suro Rodriguez, PLLC en inglés o español para conversar sobre cómo podemos apoyar a su negocio.
